+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как создать кадровую политику в организации

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:. В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой — как создание мотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Кадровая политика компании

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:. В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой — как создание мотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Кадровая политика фирмы охватывает:. Основные характеристики кадровой политики фирмы:. Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:. Виды кадровой политики:. Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действий относительно персонала;. Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;.

Основная проблема — разработка целевых кадровых программ;. Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации. Делится на рациональную и авантюристскую:. Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Цели кадровой политики :. Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:. Кадровая политика формирует:. Кадровая Политика. Поиск по сайту. Результаты анкетирования. Характеристика кадровой политики: понятие, виды, цели и задачи. Формирование кадровой политики. Результаты теста. Рисунки, использованные для презентации. Карта сайта. Кадровая политика Кадровая политика. Кадровая политика фирмы как неотъемлемая составляющая общей стратегии предприятия Результаты анкетирования 1.

Характеристика кадровой политики: понятие, виды, цели и задачи 2. Формирование кадровой политики 3. Основные направления общей стратегии организации Результаты теста Автор Рисунки, использованные для презентации Карта сайта. Характеристика кадровой политики: понятие, виды, цели и задачи Кадровая политика Кадровая политика Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава: Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях.

Понятие, типы и виды кадровой политики

Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика компании, или КП компании. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.

К КП относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании. Сегодня всё больше организаций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников.

Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания и т. Основная цель КП — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда.

В первую очередь КП должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели. Кроме того, зачастую основное препятствие в бизнесе — когда члены команды не разделяют общей цели. Если эти требования выполняются, цели и интересы компании совпадают с интересами сотрудников, она преуспевает.

Так, в компанию с жёсткой централизацией и компанию, выбирающую положения децентрализации, нужны разные сотрудники. Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды каждый будет отвечать сам за себя. Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться.

Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений по количеству функций :. В свою очередь, активная КП делится на рациональную когда составлены прогнозы развития на разные временные промежутки, варианты реализации и авантюристическую.

В последнем случае прогноза нет, но планы всё равно разрабатывают, стараясь повлиять на ситуацию. Для человека, который будет занимать руководящую должность, например, исполнительного директора , имеют значение также преданность интересам организации, умение грамотно выстраивать отношения с подчинёнными.

Если есть несколько компетентных сотрудников, лучше выбирать того, кому свойственна высокая мотивация. Кадровая политика организации: пример алгоритма Идеального пошагового плана выработки КП не существует.

Но за основу можно брать алгоритм, где:. Поскольку персонал является основным ресурсом компании, кадровая политика — важнейший её инструмент. Чтобы его использовать, важно определить её цель, выбрать вид, разработать и грамотно внедрить принципы. Для достижения успеха в бизнесе работу с коллективом важно проводить непрерывно. Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly.

This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information. Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website. Персонал Планирование Систематизация Управление Финансы.

Администрация сайта. Статьи по теме. Истории успеха в бизнесе. Система управления в бизнесе. Механизмы внедрения. Как выбрать нишу для бизнеса. Как перестать работать на своих подчиненных? Читайте также. Постоянные клиенты и прибыль компании.

Александр Высоцкий Facebook Twitter Telegram Viber. Наш сайт использует технологию cookies. Оставаясь на ресурсе, Вы соглашаетесь с нашей политикой конфиденциальности в отношении cookies. Close Privacy Overview This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website.

These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience. Necessary Necessary. Non-necessary Non-necessary. Close Log in. Powered by Join. Получите пошаговый план выхода из операционки прямо в свой WhatsApp.

Это интересно: Л. Хаббард выделил несколько уровней мотивации он их описывал как шкалу побудительных мотивов.

Кадровая политика организация рассчитана на применение различных методов, инструментов, выбираемых на основе текущих потребностей организации. Чтобы получать стабильные высокие результаты, администрации рекомендуется начать с изучения, что такое кадровая политика предприятия, и каким образом формировать и внедрять ее на практике. Что такое кадровая политика.  Кадровая политика компании предназначена, в первую очередь, для официально трудоустроенных в штат сотрудников. По индивидуальному распоряжению администрации мероприятия могут распространяться на временных работников или срочников, персонал, задействованный через аутсорсинг и аутстаффинг.

Разработка кадровой политики организации

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой экономике и т.

Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом.

В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы:. Словарь управления персоналом. Синергия, или синергизм от греч. Синергизм в организации - это адекватное планирование, эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации и текущая координация работы. Это можно объединить под общим термином "коллективное мышление". При подготовке текста раздела "Общие положения" следует учесть, что кадровая политика организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что "Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления".

Содержательной частью документа является декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации как целостной системы. Среди них можно порекомендовать учесть следующие:. При этом линейное руководство должно делегировать службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;.

Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;.

Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики. Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации.

Вырабатывая цели и задачи, следует иметь в виду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. Также в документе должны быть обозначены основные приоритетные направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач.

Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют:. Компания стремится формировать и поддерживать постоянный интерес к себе среди соискателей работы, поэтому прикладывает максимальные усилия к тому, чтобы выглядеть на рынке труда привлекательным, перспективным, надежным работодателем. Этому способствует налаживание и поддержание долгосрочных контактов с учебными заведениями, рекрутинговыми агентствами и другими организациями, способствующими обеспечению компании кадрами.

Подбор персонала проводится с учетом личных и деловых качеств работников, подбираемых для замещения вакантных должностей в компании. Правом претендовать на замещение вакантной должности в компании обладают сотрудники при наличии соответствующей квалификации , которым предоставляются равные шансы на профессиональное продвижение.

При найме новых сотрудников компания отдает предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития talent pool.

При найме сотрудников на руководящие должности компания обращает внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи. В процессе трудовой деятельности от сотрудников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого компания предоставляет персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда".

Текст Правил содержит более страниц и начинается с приветственного слова генерального директора Объединения к новому работнику фрагмент 1. В нашей Компании вы можете достичь того статуса, который выбрали для себя сами, и мы готовы принять активное участие в вашем профессиональном росте, оказывая максимальное содействие в получении новых знаний и навыков. В Объединении "Спецпромформа" ценятся личности, способные достигнуть больших целей вопреки возможным трудностям и временным неудобствам.

Перед вами документ, содержащий основные традиции и правила, принимаемые как обязательные для исполнения всеми сотрудниками Компании.

Их выполнение защищает и развивает наш бизнес, объединяет нашу Компанию и позволяет нам самим получать удовольствие от работы в команде единомышленников. Если вы согласны с этим документом, вы должны его подписать и быть готовыми объяснить его содержание новым коллегам, входящим в коллектив, а если не согласны - покинуть Компанию.

Наши действия определяет наш покупатель. Это один из основных принципов, который впредь будет определять наше с вами взаимодействие, направленное на достижение долговременного делового успеха, к которому мы стремимся. Максимальный учет пожеланий и нужд клиента - наша главная цель.

Желаю вам успешной карьеры в Объединении "Спецпромформа". Надеюсь, наши трудовые отношения будут долгосрочными и взаимовыгодными, ваш профессионализм и трудолюбие будут по достоинству оценены администрацией Компании, а ваши отношения в коллективе будут основываться на понимании, солидарности и взаимовыручке.

Глава 2 содержит информацию о компании в целом, ее историю, направления дальнейшего развития, раскрывает организационную структуру компании, описывает функции всех подразделений и включает в себя следующие информационные блоки:. В разделе "Традиции компании" приводится информация о корпоративных праздниках фрагмент 2 , что позволяет дать новым сотрудникам информацию о ценностях компании и способах формирования этих ценностей.

Объединению "Спецпромформа" уже 15 лет. И это, конечно, немалый срок для того, чтобы у Компании сложились и укоренились собственные корпоративные традиции. Корпоративные праздники Объединения "Спецпромформа":. Отмечается сотрудниками Компании 29 - 30 декабря, устраивается веселая поздравительная лотерея, где вы можете получить самые неожиданные подарки от коллег. Традиционно в программе новогоднего вечера прием бокала шампанского, праздничный концерт творческого коллектива.

Отмечаются сотрудниками Компании на общественных началах. Сначала, 23 февраля, женская половина "Спецпромформы" поздравляет мужчин, дарит подарки и организует праздничный концерт.

На 8 марта мужчины тоже не остаются в долгу. Все сотрудницы компании получают цветы, подарки и наслаждаются красочным шоу. Отмечается сотрудниками Компании во второе воскресенье июня. Руководитель Компании совместно с заместителем по производству поздравляют сотрудников производственного подразделения с профессиональным праздником. Праздник отмечается в первую субботу сентября, обычно на природе. Торжество начинается официально-приветственными словами руководителя Компании, а продолжается и заканчивается танцами, веселыми конкурсами и всевозможными розыгрышами.

Готовьтесь участвовать! Отмечается сотрудниками коммерческого подразделения Компании в последнюю пятницу июля. В этот день подводятся итоги проводимых в течение года конкурсов и награждаются победители, а также объявляются конкурсы для сотрудников на следующий год.

Кроме корпоративных праздников, Компания отмечает с сотрудниками и членами их семей следующие праздники:. Ежегодно, к 1 сентября, детям сотрудников от имени Компании вручаются фирменные сувениры и открытки. Детей приглашают участвовать в конкурсе "Слет отличников и хорошистов". Победителей ждут всеобщее признание, веселый праздник и ценные подарки. В начале каждого месяца на доске объявлений в офисе и во всех отдаленных подразделениях размещается поздравительная газета с перечислением всех именинников месяца.

Рабочее место именинника украшается гирляндами и шарами. По желанию именинника праздничный стол накрывается в помещении столовой во внерабочее время. Круг лиц, приглашенных на чаепитие, определяется именинником. Инженерно-технические сотрудники производственного отдела получают по почте поздравительную открытку за подписью генерального директора.

Дети сотрудников Компании в возрасте от 7 до 14 лет получают по почте поздравительную открытку за подписью генерального директора и сувенир. Все события, происходящие в Компании, будь то промышленный выпуск новой продукции, профессиональные праздники, дни рождения или выезд на природу, сопровождаются фотосъемкой.

Фотоархив Компании постоянно пополняется. Заказать фотографии можно у сотрудника, ведущего фотоисторию Компании. Содержание кадровой политики компании раскрывает отдельный раздел - "Кадровая политика", который на 40 страницах раскрывает следующие важные для работников Объединения вопросы:.

С целью регулирования трудовых отношений администрация Объединения "Спецпромформа" классифицирует сотрудников на: топ-менеджеров, менеджеров руководители отделов, подразделений , специалистов и технический персонал. При трудоустройстве сообщает новому работнику о том, к какой категории сотрудников он отнесен. Для каждой категории в Правилах дано описание функций, информация о наличии подчиненных, полномочиях в принятии решений, требования к образованию, опыту работы, описание режима работы и условий оплаты труда.

Опозданием считается пять и более минут отсутствия сотрудника на рабочем месте после начала рабочего дня. Систематические опоздания к началу рабочего дня показывают несогласие сотрудника с политикой Компании и классифицируются как невыполнение внутреннего распорядка Компании.

В этом случае ставится вопрос о прекращении трудовых отношений с данным сотрудником. Для сотрудников, чьи рабочие места оборудованы PC, время начала рабочего дня автоматически регистрируется сервером по факту вхождения сотрудника в локальную вычислительную сеть Компании. Контроль исполнения трудовой дисциплины остальными сотрудниками Компании возлагается на их непосредственных руководителей.

В случае предполагаемого планируемого опоздания или невыхода на работу сотрудник в течение 5 - 10 минут после начала рабочего дня предупреждает об этом своего непосредственного руководителя. В случае отсутствия на рабочем месте непосредственного руководителя ставит в известность менеджера по персоналу. В случае отсутствия на рабочем месте по уважительной причине сотрудник представляет в отдел кадров предприятия больничный лист или любой другой документ, подтверждающий причину отсутствия.

Покидая рабочее место по каким-либо причинам в течение дня, сотрудник ставит об этом в известность непосредственного руководителя или менеджера по персоналу. Так же четко, как и трудовая дисциплина, регламентирована в Правилах оценка поведения, относимого к категории дисциплинарных проступков. Согласно Правилам за нарушение трудовой дисциплины неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей к сотрудникам компании могут быть применены следующие меры дисциплинарных взысканий:.

Словарь кадрового делопроизводства. Транзакция англ. Транзакция может быть выполнена целиком либо успешно, соблюдая целостность данных и независимо от параллельно идущих других транзакций, либо не выполнена вообще, и тогда она не должна произвести никакого эффекта. Транзакции обрабатываются транзакционными системами, в процессе работы которых создается история транзакций. В тексте документа должна содержаться информация о том, что "до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание утрачивает силу и считается недействительным по истечении одного года. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к сотруднику не применяются. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года по ходатайству непосредственного руководителя или коллектива отдела подразделения , если подвергнутый дисциплинарному взысканию сотрудник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник".

В Правилах содержится свод стандартов делового поведения персонала, который включает в себя следующие информационные блоки:. В составе общих правил делового поведения персонала Объединения в документе указана необходимость своевременно, без опозданий начинать рабочий день, не использовать рабочее время для отвлекающих разговоров на рабочем месте, посторонних бесед по телефону, компьютерных игр, соответствовать стандартам, принятым в компании, соблюдать и защищать интересы Объединения "Спецпромформа" в любой ситуации, поддерживать имидж компании, в том числе и в свободное от работы время, поддерживать имидж и профессионализм сотрудников компании в любой ситуации.

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

HR-консалтинг Мы помогаем в реализации проектов. Тренинги Список и программы наших тренингов. Управление персоналом Подборка наших статей по управлению персоналом. Трудовой кодекс РФ полный текст в последней редакции. Производственный календарь Производственный календарь , , , , , , , , , Расчет стажа для больничного Онлайн-калькулятор для сложения интервалов стажа.

Набор кадровых мероприятий в организации является кадровой политикой или нет? Что я, конкретный специалист по персоналу, должен делать, когда руководство организации ставит передо мной задачу разработки кадровой политики? Кадровая политика только тогда является действенной, когда она обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлена на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Остановимся более подробно на этом утверждении. Именно в нем содержится ответ на вопрос, что же такое кадровая политика и каким образом можно осуществить процедуру ее разработки в организации. Так как кадровая политика является частью общей стратегии развития фирмы, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия.

Если говорить о последовательности этапов, она должна быть следующей:. Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы. Таким образом, формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы. Еще раз подчеркнем, что на всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:. Остановимся более подробно на организационных моментах работы группы, которая будет заниматься формированием кадровой политики предприятия.

Состав группы может меняться. Так как весь процесс предполагает последовательность шагов, целесообразно для каждого шага формировать свою экспертную группу, оставляя неизменным ядро руководители высшего звена управления и специалисты по ведению процесса. Координатор группового процесса. Эта роль принадлежит специалисту по ведению процесса.

В его задачу входит подготовка методическая, информационная и техническая заседаний группы; ведение их в соответствии с заявленной методикой; соблюдение регламента работы группы. Для обеспечения методической поддержки группового процесса разработки стратегии организации специалист данного профиля должен обладать знаниями и навыками ведения подобных процессов, т. Помощник координатора группового процесса.

Эта роль может выполняться специалистом-психологом. В его задачу входит ведение функционального протокола группы, подготовка документации к защите плана кадровых мероприятий на совете директоров, обеспечение конструктивной групповой работы. Эксперты по работе с персоналом. Эти роли закрепляются за прочими участниками группы.

В их задачу входит анализ системы управления человеческими ресурсами, анализ существующей кадровой политики; разработка плана кадровых мероприятий, экспертная оценка их значимости, расчет показателей результативности их выполнения. На этапе внедрения кадровой политики — поддержка реализации разработанных кадровых мероприятий. Так как в работе принимают участие сотрудники, не являющиеся специалистами по вопросам управления персоналом, представляется целесообразным с самого начала дать им информацию о принятых в управлении диагностических моделях стратегии развития организации, которые предполагают определенные действия специалистов по управлению персоналом и выдвигают специфические требования к работникам.

Информация о типах стратегии развития фирмы, требуемых характеристиках работника, а также о том, какими должны быть действия администрации по реализации кадровых мероприятий, приводится в табл. Таблица 1. Приведенную в таблице информацию используйте как справочную, определяя тип стратегии, реализуемой на вашем предприятии. Возможна комбинация различных типов стратегий в рамках одного предприятия. Перед тем как приступить к подробному описанию каждого этапа работы, опишем последовательность шагов в разработке кадровой политики предприятия: 1.

Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики. Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей предприятия.

Разработка кадровых мероприятий организации на оперативном уровне. Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации каждого кадрового мероприятия. Определение необходимых временных и финансовых затрат для реализации каждого кадрового мероприятия. Разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий.

Завершение подготовительного этапа разработки кадровой политики предприятия. Методика выбора кадровой политики и проведения соответствующих оперативных изменений проиллюстрирована на реальном примере московского предприятия среднего размера с общей численностью производственного и управленческого персонала около человек. Предприятие является производственно-научным комплексом, осуществляет производство изделий микроэлектроники, одновременно занимаясь научными исследованиями.

Обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей окончание монтажа нового цеха. Увеличение качества выпускаемой продукции с внедрением международной системы качества серии ИСО — Поиск новых потребителей производимой продукции, организация маркетинга с выходом на международный рынок.

Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия. Аттестация предприятия, участие в тендерах, реклама. Текст взят из функционального протокола.

Так как вторым значимым критерием разработки кадровой политики предприятия является наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию приоритетных целей, необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий, к которым приступает группа.

В связи с конфиденциальностью и большим объемом информации в рамках статьи представляется возможным указать только ранговую оценку наличия необходимых ресурсов, которая была определена в результате работы группы экспертов. Итоговые ранги получены в результате оценки фактической информации, представленной работникам предприятия. Типы и значимость потребляемых ресурсов 10 — max, 1 — min значимость Потребляемые ресурсы Наличие данного типа ресурсов в вашей организации Финансовые 9 Материальные 5 Энергетические 5 Информационные 7 Людские 5 ШАГ 2.

В результате сопоставления определяем, какие функции УП обеспечивают реализацию каждой конкретной цели. С помощью экспертной оценки были выделены те направления кадровой работы, которые в наибольшей степени, с точки зрения экспертов, обеспечивают реализацию приоритетных целей организации cм. Таблица 2. Функции управления персоналом. Разработка кадровых мероприятий на оперативном уровне. Осуществляется путем детального раскрытия каждой функции УП применительно к конкретным целям организации.

В результате генерации идей должно появиться порядка 20 предложений. Отбор и расстановка кадров: 1. Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами. Использование средств массовой информации. Использование банка данных уволенных специалистов. Разработка программ конкурсного отбора. Переработка систем и форм оплаты труда по конечному результату.

Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников. Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия. Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами. Создание резерва руководящих кадров включая линейный персонал. Создание молодежного КБ из состава молодых специалистов. Разработка перспективного плана социального развития предприятия. Разработка мероприятий по усилению безопасности предприятия и укреплению трудовой дисциплины проводить анализ трудовой дисциплины на Днях дисциплины.

Создание в составе отдела кадров группы по подготовке и переподготовке рабочих кадров. Так как на этапе генерации идей шаг 3 критическая оценка была запрещена, необходим дополнительный критический взгляд на предложенные мероприятия перед включением их в план действий.

Каждый участник самостоятельно и молча оценивает важность и оснащенность ресурсами предложенного на предыдущем этапе мероприятия с точки зрения достижения целей, стоящих перед организацией.

Мероприятия, обозначенные цифрами на шаге 3, размещаются на полях матрицы. По тем позициям, которые не совпадают у разных экспертов имеют наибольший разброс на графике , необходимо провести дальнейшее обсуждение; получить дополнительную информацию и представить согласованную картину. После того как выделены важные и обеспеченные ресурсами мероприятия, осуществляется процесс ранжирования значимых мероприятий.

Это происходит следующим образом: из предложенных к рассмотрению мероприятий выделяется самое значимое — ему присваивается максимальный ранг 7 , из оставшихся выделяется наименее значимое — ему присваивается минимальный ранг 1.

Далее процесс повторяется. Каждый эксперт рассматривает одновременно не более семи мероприятий. Ранги и голоса суммируются по каждому мероприятию, и в итоге формируется список проранжированных мероприятий. Мероприятия, которые не вошли в область значимых, не исключаются из рассмотрения, просто работа с ними переносится на более поздние сроки.

Например, по мероприятию 1. Проработка кадровых мероприятий с точки зрения затраты временных и финансовых ресурсов. Перечень проранжированных мероприятий с распределением временных и финансовых ресурсов приводится в табл. Таблица 3. Ранжирование кадровых мероприятий. Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий необходимо разработать критерии результативности работы. Оценивается производительность — отношение количества продукции к количеству затрат.

Заранее оговоренный результат сопоставляется с фактически полученным — действенность. Сопоставляется и обсуждается экономичность работы — фактическое потребление ресурсов сравнивается с предполагавшимся их расходованием. Оценивается качество выполненной работы. Оцениваются новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет важное значение.

Оценивается удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями и т.

HR-консалтинг Мы помогаем в реализации проектов. Тренинги Список и программы наших тренингов.

Кадровая политика организации — основные направления

Кадровая политика организации — это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников. На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально.

Стоит заметить, что основная цель кадров — обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы. Задать вопрос юристу. Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить.

Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия. Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:. Пассивная — администрация глобальных изменений в кадровую политику не вносит, только пытается решить уже существующие проблемы, что говорит,о слабой отдачи со стороны сотрудников.

Отдел кадров начинает работать только в определенных случаях. Это зачастую приводит к большой текучести кадров, что негативно отражается эффективности выполнения работы. Реактивная — основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты.

В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться. Она н постоянная и ее необязательно закреплять среди персонала. Есть конкретная цель под нее соответственно трудовые ресурсы, которые направлены на выполнение конкретной задачи.

Активная — если предприятие имеет прогнозы конкретный прогноз и набор действий, то имеет место этот вид кадровой политики. Она направлена на достижение максимального результата. В таком случаи привлекаются лучшие сотрудники, которые способны провернуть эту деятельность.

Тут четко определенны все приоритеты, нет исключений. Руководство держит всю ситуацию под контролем. Карьерный рост начинается с низи до руководства. Организация с такой кадровой политикой готова принять любого специалиста, если он наделен нужными навыками и квалификацией. Такая система характерна для телекоммуникационных и транспортных компаний.

Компании, таким образом, пытаются выйти на новый рынок и заявить о себе. Закрытая — в такой компании управляющую должность может занять работник, который работает длительное время. Новые сотрудники могут занять только начальные должности. Она свойственна компаниям, которые достаточно давно работаю, их устраивает деятельность и роста не планируют.

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:. Кадровая политика предприятия — это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия. Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс.

Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации. Бесплатная консультация юриста по телефону.

По Москве и области. Понравилась статья? Поделиться с друзьями:.

Кадровая политика

Кадровая политика организации — это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников. На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально. Стоит заметить, что основная цель кадров — обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы. Задать вопрос юристу. Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.

Кадровая политика организации: инструкция по разработке. Расскажем о формировании документа и анализе. Скачайте пример кадровой политики организации, который составили юристы.  Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией. Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать.

Разработка кадровой политики организации - образец документа

Кадровая политика организации - образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят. Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье. Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Алгоритм разработки кадровой политики предприятия

В современном бизнесе кадровая политика организации может оказывать значительное влияние на эффективность ведения экономической деятельности. Поэтому современным кадровым специалистам и работодателям необходимо хорошо понимать, какие существуют типы, виды и элементы кадровой политики, что это такое, и как применять их на практике наиболее эффективным образом. При этом совершенствование кадровой политики в уже сформировавшихся и действующих организациях также может быть крайне актуальным решением, поэтому данную процедуру также следует проводить на регулярной основе. Оглавление: 1. Кадровая политика организации — что это такое 2.

Как набрать и удержать коллектив, с которым предприятие будет эффективно работать и развиваться? Как работать с людьми и мотивировать их?

Кадровая политика организации

Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика компании, или КП компании. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами. К КП относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании. Сегодня всё больше организаций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников. Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания и т. Основная цель КП — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда. В первую очередь КП должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели.

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой экономике и т. Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Флорентина

    Гы, все ровно конечно,без вопросов! Однако маски кладут, заходит в рубашечке следователь, понятые, раз, два и готово! Лэтс гоу!

  2. Генриетта

    Лайк за обстоятельный и вменяемый обзор. Спасибо Тарас)

  3. Ариадна

    Тавай исчо ролики, давно не было

  4. Тимур

    Большое вам спасибо за видео! В финансовых вопросах люди слабо разбираются. Просвещайте нас и дальше! От меня лайк.

  5. Артемий

    Пару дней назад у нас в регионе экономическая полиция вместе с фискальной службой конфискували бус с автозапчастями которые везли с Польши (деталей я не знаю вот и возник этот вопрос